Συνεχίζοντας με τη σειρά εργασιών και εγκυμοσύνης, σήμερα πρόκειται να ασχοληθούμε με ένα από τα πιο ακανθώδη σημεία που υπάρχουν στο χάρτη της ένταξης των γυναικών στην αγορά εργασίας και ο αντικειμενικός λόγος για τον οποίο μια επιχείρηση μπορεί να χρειαστεί να δείξει προτίμηση στην ενσωμάτωση από το ανδρικό φύλο σε μια συγκεκριμένη θέση. Αποδεικτικά στοιχεία αποδεικνύουν ότι οι μισές έγκυες γυναίκες είναι άνεργες.
Πολλές εταιρείες δείχνουν την απόρριψη της πρόσληψης νεαρών γυναικών, σε ηλικία τεκνοποίησης ή που έχουν ή μπορούν να καταλάβουν την πρόθεση να αποκτήσουν παιδιά βραχυπρόθεσμα. ΕσείςΠοιους λόγους έχουν οι εταιρείες; για να δείξει αυτή την απόρριψη; Κυρίως, οι λόγοι είναι οικονομικοί, δεδομένου ότι η εταιρεία χάνει χρήματα με άδεια μητρότητας.
Οικονομικοί λόγοι για την μη πρόσληψη γυναικών
Η πρόσληψη μιας γυναίκας στην εταιρεία έχει έναν λανθάνοντα οικονομικό κίνδυνο λόγω της υποθετικής αναστολής της σύμβασης εργασίας κατά την περίοδο της άδειας μητρότητας και της περιόδου γαλουχίας. Όπως μιλήσαμε την περασμένη εβδομάδα, μια γυναίκα δικαιούται την αναστολή της σύμβασης εργασίας 16 εβδομάδων ως γενικό κανόνα για την άδεια μητρότητας.
Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, η μισθοδοσία της χαμηλής γυναίκας καταβάλλεται από το INSS, αλλά η εταιρεία αναλαμβάνει τα έξοδα κοινωνικής ασφάλισης που βαρύνουν την εταιρεία, δεδομένου ότι κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, οι γυναίκες συνεχίζουν να συμβάλλουν στην κοινωνική ασφάλιση. Το κόστος αυτό ανέρχεται περίπου στο 32% της συνεισφοράς. Με την πραγματοποίηση στρογγυλών αριθμών, μια εταιρεία έχει δαπάνη ισοδύναμη με 1,5 φορές το μισθό, τουλάχιστον κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας.
Εκτός από αυτό το άμεσο κόστος, έχουμε το κόστος αντικατάστασης της εργασίας που πραγματοποιούν οι γυναίκες εάν η εταιρεία πρέπει να καλύψει τη θέση κατά τη διάρκεια αυτών των 16 εβδομάδων. Λογικά, η ενσωμάτωση ενός ατόμου που αντικαθιστά την έγκυο συνεπάγεται επιλογή και κατάλληλη εκπαίδευση για τη θέση.
Στην περίπτωση των επιδομάτων κοινωνικής ασφάλισης, οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης απαλλάσσονται από την πληρωμή, έτσι ώστε για πρακτικούς λόγους η άδεια μητρότητας που υλοποιείται με σύμβαση αντικατάστασης να περιορίζει σημαντικά το κόστος αλλά δεν τις καθιστά μηδέν πλήρως.
Το πιο σημαντικό πρόβλημα προέρχεται από τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, όπου οι αντικαταστάσεις εγκύων εργαζομένων είναι πιο περίπλοκες και η επιχειρηματική νοοτροπία έχει αγκυροβοληθεί στο παρελθόν, όσον αφορά την ενσωμάτωση της εργασίας.
Χωρίς να προχωρούμε πλέον, οι άνδρες που έχουν δικαίωμα γονικής άδειας εξακολουθούν να διστάζουν να ζητήσουν τη γονική άδεια λόγω φόβου πίεσης από την εταιρεία ή υποθετικής απόλυσης, αν και τουλάχιστον αυτή η νοοτροπία αλλάζει ελάχιστα λίγο.
Τέλος, η ρήξη των προγραμμάτων ως αποτέλεσμα της γέννησης, της περιόδου θηλασμού ή των ιατρικών αναγκών της μητέρας και του μωρού κατά τα πρώτα χρόνια της ζωής του παιδιού απαιτεί σημαντική ανοχή εκ μέρους της εταιρείας που οδηγεί σε καταστάσεις μεγαλύτερης ή λιγότερη πολυπλοκότητα ανάλογα με τον τύπο εργασίας και τη συγκεκριμένη θέση που εκτελείται σε κάθε εταιρεία.
Λύσεις που πρέπει να λάβετε υπόψη
Δεδομένου ότι οι εταιρείες εξακολουθούν να επιδεικνύουν ευρύ σεξισμό κατά την πρόσληψη ενός άνδρα ή γυναίκας για την εκτέλεση της ίδιας δουλειάς, το ίδιο το Υπουργείο Ισότητας θα έπρεπε να εξετάσει την ισότιμη κατανομή της άδειας μητρότητας σε όλες τις περιπτώσεις. Δηλαδή, συνολικά, ένα ζευγάρι δικαιούται 18 εβδομάδες γονικής άδειας, οπότε θα ήταν καλή η θέση ότι πρέπει να απολαμβάνουν 9 εβδομάδες για καθένα από τα μέλη του ζευγαριού.
Σε επίπεδο εργατικού δυναμικού, η ίδια αβεβαιότητα θα δημιουργηθεί για τους άνδρες και τις γυναίκες λόγω μιας κατάστασης αντικατάστασης και της δυνατότητας οικονομικής ύφεσης των επιχειρήσεων ενόψει της γέννησης, δεδομένου ότι, με έναν υποχρεωτικό τρόπο, ένας άνδρας θα απολαμβάνει επίσης 9 εβδομάδες άδειας μητρότητας.
Αυτή η κατανομή μεταξύ του ζευγαριού βελτιώνει ταυτόχρονα τα προβλήματα στις εταιρείες. Δηλαδή, για μια εταιρεία που υποστηρίζει 9 εβδομάδες απουσίας καλύτερα από 16 και σε οποιαδήποτε δεδομένη στιγμή, είναι πιθανό ότι δεν χρειάζεται καν να καλύψει την εργασία εγκαίρως.
Τέλος, αρκεί να βάλουμε τον εαυτό μας στην πατρίδα μιας αυτόνομης γυναίκας που έχει παιδί ή δικηγόρο ως δικηγόρο ή δικηγόρο, έτσι ώστε να βλέπουμε στο πρώτο πρόσωπο πώς δεν υπάρχει δικαίωμα στην άδεια μητρότητας ή πώς να επιτευχθεί συμβατότητα Η γέννηση του μωρού με την εργασία.
Οι εταιρείες έχουν επιτακτικούς λόγους να επιλέξουν τους άνδρες κατά των γυναικών και είναι ένα κοινωνικό καθήκον που πρέπει να τεθεί σε εφαρμογή έτσι ώστε οι διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών να εξαλειφθούν ενόψει της άφιξης ενός νέου μέλους στο σπίτι.
